📞✏️✏️✏️✏️✏️✏️
Кадровий потенціал державної служби, умови праці, а також організаційна архітектура системи безпосередньо впливають на якість виконання функцій держави. Це означає, що такий кадровий потенціал може ставати:
🔸рушієм якісних змін — коли держслужбовці володіють необхідними знаннями, досвідом, здатністю впроваджувати нові політики, цифрові рішення, європейські підходи до врядування, а організаційна архітектура органів державної влади відповідає потребам конкретних сфер державної політики. У такому випадку чітко визначено компетенції кожного органу, налагоджені вертикальні та горизонтальні зв’язки між ними, забезпечується сталість і правонаступництво за обґрунтованої трансформації інституційної структури;
🔸чинником стагнації — коли держслужбовці стикаються з браком мотивації, політичним тиском, нерелевантною оплатою праці, обмеженими можливостями для професійного розвитку, високою плинністю кадрів чи корупційними ризиками. За таких умов організаційна архітектура державного управління часто є фрагментованою, не відповідає актуальним викликам, має розмиту компетенцію між органами, дублювання функцій або, навпаки, прогалини у відповідальності.
Якість виконання функцій держави безпосередньо залежить від якості організації та функціонування самої державної служби, рівня професійної підготовки, мотивації та підтримки державних службовців.
У перші місяці війни відбувся значний відтік кадрів з державної служби. Фактичний набір на посади державної служби з початку введення воєнного стану розпочався лише з червня 2022 в умовах бюджетних обмежень та без проведення конкурсу .
Професійна державна служба в Україні стикається з низкою системних проблем, зокрема:
🔸часті зміни у системі центральних органів виконавчої влади (реорганізації, ліквідації, зміни повноважень, схеми спрямування та координації), які дестабілізують їхню діяльність. Прямим ефектом таких змін є плинність кадрів, втрата продуктивності, інституційної пам’яті та спад динаміки роботи;
🔸порушення принципу меритократії під час добору державних службовців через скасування конкурсних процедур на період дії воєнного стану;
🔸відсутність єдиної методики оцінювання придатності кандидатів на посади державної служби в умовах воєнного стану (оцінювання здійснюється на розсуд кожного органу);
🔸відсутність чітких законодавчих гарантій захисту від політично вмотивованих звільнень;
нерозвинутий HR-інструмент адаптації, що допомагає новопризначеним працівникам (або тим, хто повертається після тривалої перерви) розкрити професійний та особистий потенціал і ефективно соціалізуватися в колективі;
🔸оцінювання результатів діяльності державних службовців має дещо формальний характер, зокрема й через те, що не створює можливостей для кар’єрного зростання, — а отже, не стимулює й професійний розвиток.
